12 métodos de evaluación de desempeño laboral + Plantilla gratis

Realizar evaluaciones de desempeño laboral es fundamental para las empresas que están buscando maximizar el rendimiento de su equipo de trabajo. Además, sirven para identificar las fortalezas, debilidades y brindar retroalimentación a los colaboradores. Veamos más en profundidad qué son las evaluaciones de desempeño y cuáles son sus métodos. 

¿Qué es un método de evaluación de desempeño?

Un método de evaluación de desempeño es un proceso sistemático diseñado para analizar el rendimiento de los empleados dentro de una organización. Dicho proceso evalúa aspectos como la calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, efectividad y su nivel de aporte a los objetivos de la empresa. 

Las evaluaciones de desempeño se realizan teniendo en cuenta una serie de parámetros establecidos previamente, para que sean equitativas y transparentes para todos los empleados por igual. Sin embargo, estos criterios pueden variar según el puesto y la organización. 

Asimismo, se trata de un proceso que califica la productividad laboral de los empleados durante un período específico, que suele ser anual o trimestral. Esto con el objetivo principal de identificar sus fortalezas y áreas de mejora y, así, optimizar su rendimiento. 

12 métodos de evaluación del desempeño

Dentro del proceso de evaluación de desempeño existen diferentes métodos y cada uno posee sus propias características, ventajas y desventajas, que deben ser consideradas a la par de las necesidades de las empresas:

1. Evaluación de 360 grados

La evaluación 360 grados es un método integral que recopila retroalimentación de diversas fuentes, tales como supervisores, colegas, subordinados y clientes.

Este método busca obtener una perspectiva completa del desempeño del empleado, considerando todos los puntos de vista de quienes componen la organización. 

Ventajas:

• Proporciona una visión amplia, objetiva y detallada del desempeño del trabajador.
• Recopila opiniones de múltiples perspectivas, tomando en cuenta las interacciones directas con el colaborador en diferentes áreas que requieren distintas capacidades. 

Desventajas:

• Requiere de una inversión importante de tiempo valioso y recursos significativos, sobre todo en el diseño de los instrumentos de evaluación y el procesamiento de la información obtenida. 
• Se pueden generar datos incompatibles y contradictorios debido a la gran cantidad y diversidad de las fuentes.

2. Autoevaluación

En este caso, los empleados juzgan su propio desempeño, según algunos criterios preestablecidos por la empresa. Deben identificar fortalezas, áreas de mejora y evaluar su grado de contribución en relación con los objetivos organizacionales. 

Ventajas:

• Establece criterios claros desde un principio, así los empleados participan activamente en su proceso de evaluación de desempeño. 
• Fomenta la autocrítica y la reflexión personal. Esto facilita el monitoreo continuo y articula las expectativas con la planificación operativa. 
• Fortalece la responsabilidad individual en el desarrollo profesional.  

Desventajas:

• Puede resultar incompleto y subjetivo si no se consideran factores externos. 
• Puede estar limitada por la percepción individual del empleado sobre su desempeño, lo que puede distorsionar los resultados finales si no se consideran los imprevistos y problemas en la ejecución de tareas. 

3. Gestión por objetivos

La evaluación por objetivos implica establecer metas específicas para evaluar el desempeño de los colaboradores en función de si logran o no alcanzar dichos objetivos.

Puede estar relacionada con habilidades como el trabajo en equipo o el liderazgo, o con resultados cuantitativos como número de ventas o nivel de productividad. 

Ventajas:

• Facilita la alineación de las expectativas con la planificación operativa y el monitoreo continuo del rendimiento.
• Establece criterios objetivos para la evaluación del desempeño y revisión del rendimiento.

Desventajas:

• Puede derivar en estrés excesivo y desmotivación si los objetivos fijados no son demasiado realistas.
• Al centrarse en objetivos específicos, se pueden descuidar otros aspectos importantes que no estén contemplados en los objetivos.

4. Evaluación graduada

La evaluación graduada consta de la clasificación del desempeño de los colaboradores en diferentes conceptos predefinidos, como por ejemplo: excelente, bueno, satisfactorio, insatisfactorio, etc. También pueden usarse métricas objetivas.

Este método se basa en la comparación del desempeño con ciertos criterios como la calidad del trabajo, competencias demostradas, etc. 

Ventajas:

• Se basa en una forma sistemática y estandarizada de evaluación.
• Facilita la comparación para identificar de forma clara a los empleados destacados y a los que necesitan mejorar sus aptitudes. 

Desventajas: 

• Puede resultar simplista y limitada en su capacidad para capturar la complejidad del desempeño de los empleados, ya que no profundiza en los detalles. 
• Puede generar resentimiento entre los empleados si se percibe que las clasificaciones no son del todo equitativas. 

5. Evaluación por competencias

La evaluación por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos requeridos para un puesto de trabajo o función organizacional específica.

Este método primero identifica y luego evalúa las competencias que son relevantes para el desempeño de ese puesto de trabajo, tales como liderazgo, comunicación, etc. 

Ventajas:

• Permite evaluaciones de desempeño más precisas y valorables, en relación con los comportamientos necesarios para lograr el éxito en el puesto de trabajo. 
• Facilita el desarrollo profesional al identificar las áreas en las que se debe mejorar. 

Desventajas: 

• Puede resultar complejo de implementar, al requerir un mayor nivel de entrenamiento por parte de los evaluadores. 
• La identificación y definición de competencias relevantes también puede resultar subjetiva y variar según la interpretación de cada evaluador involucrado. 

6. Evaluación por incidentes críticos

Este método se centra en identificar y evaluar algunos eventos o situaciones en el trabajo que han tenido un impacto significativo, tanto positivo como negativo, en el desempeño excepcional o problemático de un colaborador.

Estos incidentes suelen utilizarse como base para evaluar el rendimiento y proporcionar una retroalimentación más específica y concreta.

Ventajas:

• Permite una evaluación detallada de cómo se desempeñan los empleados en situaciones reales del día a día en sus puestos de trabajo. 
• Es una excelente herramienta para identificar comportamientos y acciones específicas que pueden estar contribuyendo al éxito o fracaso en el trabajo. 

Desventajas:

• Puede resultar difícil documentar y recopilar los incidentes críticos para realizar una evaluación del desempeño completa y totalmente equilibrada. 
• Puede ser percibido como subjetivo si no se implementa de forma consistente. 

7. Evaluación jerárquica

Este modelo de evaluación consiste en que el supervisor o superior directo realice la evaluación del rendimiento de sus subordinados. 

Ventajas:

• El supervisor ya tiene un conocimiento cercano del desempeño del colaborador evaluado y está familiarizado con las responsabilidades y expectativas del puesto.
• Gracias a lo anterior, resulta en una evaluación mucho más detallada del rendimiento laboral.

Desventajas:

• Posibilidad de favoritismo y falta de objetividad por parte del supervisor evaluador, lo que puede resultar en evaluaciones injustas o imprecisas, especialmente en relaciones conflictivas.
• Puede generar resentimiento entre los empleados al percibir que el sistema de evaluación no es imparcial.

8. Verificación de comportamiento

La verificación del comportamiento es un método para evaluar el desempeño que se enfoca en la observación directa y la documentación del comportamiento y las acciones de los empleados en contextos específicos de su trabajo diario. 

Ventajas:

• Proporciona una evaluación directa y concreta del desempeño individual de los empleados en situaciones laborales del día a día.
• Permite retroalimentaciones más específicas y significativas sobre las acciones de los colaboradores, resultando en una mejora del rendimiento profesional.

Desventajas:

• Puede resultar bastante invasivo para los empleados, ya que implica una observación directa y detallada de su día laboral. 
• Los empleados pueden sentirse incómodos o resentidos al sentirse vigilados y juzgados constantemente. 
• Puede ser complicado documentar de manera objetiva elcomportamiento observado. 

9. Evaluación por prueba

En muchos casos, los empleadores no quieren evaluar a un colaborador, porque se encuentra en un periodo de prueba o no les parece necesario. En estos casos, es cuando se realiza una evaluación por prueba.

Este método consiste en medir su dominio técnico, su creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas. 

Ventajas:

• Es ideal cuando se necesita un proceso de retroalimentación extensivo.
• Permite un seguimiento puntual del comportamiento laboral.
• Es ideal para identificar hábitos, áreas de mejora y fortalezas que quizás sea más complicado identificar en otro tipo de evaluaciones.

Desventajas:

• Implica una importante inversión de tiempo en su diseño y ejecución.
• Requiere que el evaluador tenga un muy buen nivel de pericia en el área que va a evaluar.
• Puede no proporcionar resultados objetivos al depender de la perspectiva del evaluador.

10. Evaluación por pares

Este método se basa en que los empleados que se encuentran en la misma escala jerárquica de una empresa, lleven a cabo el diagnóstico del desempeño de sus compañeros de trabajo.

Esto puede realizarse de manera anónima o no y tiene como objetivo evitar las imparcialidades, ya que se comprenden las limitaciones de dichos puestos de trabajo en el que ellos mismos se desempeñan.

Ventajas:

• Permite identificar aspectos que otros métodos pueden pasar por alto como los hábitos, las personalidades o valores. 
• Ayuda a identificar fortalezas y debilidades de forma más clara al llevarse a cabo en un ambiente de paridad y confianza.

Desventajas: 

• Puede prestarse a prejuicios o discordancias entre la persona que evalúa y la persona evaluada.
• Se puede suscitar que los empleados disfracen sus opiniones para favorecer a sus compañeros de equipo, lo que derivaría en resultados poco objetivos.

11. Evaluación psicológica

Este método consiste en la realización de diferentes pruebas tales como entrevistas en profundidad, discusiones privadas y pruebas psicológicas. 

Todo esto con el objetivo de identificar las emociones, el intelecto y demás rasgos que podrían afectar al desempeño futuro de los propios empleado. 

Ventaja:

• Identifica el potencial oculto de los colaboradores respecto a los objetivos organizacionales de la empresa. 

Desventaja:

• Podría no resultar del todo objetivo, debido a que se pasa por alto el pasado del empleado en la organización.

12. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

La Escala de calificación basada en el comportamiento es ampliamente utilizado, ya que permite recolectar datos cualitativos y cuantitativos. En este sistema, el empleador compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que se basan en calificaciones numéricas.

Ventaja:

• Proporciona estándares claros para la evaluación del desempeño.
• Mejora la retroalimentación a los empleados al ser específica y basada en ejemplos concretos.
• Ayuda a mantener una evaluación consistente a lo largo del tiempo.

Desventaja:

• Puede ser costoso y complejo de implementar debido a la necesidad de identificar comportamientos específicos para cada puesto.
• Requiere que los evaluadores estén capacitados para aplicar la escala de manera efectiva.
• Puede generar sesgos si los evaluadores no son imparciales en sus calificaciones.

¿Por qué utilizar los métodos de evaluación del desempeño?

Este tipo de métodos de evaluaciones al rendimiento y desempeño de los colaboradores son herramientas organizacionales valiosas por varias razones:

• Proporcionan retroalimentación valiosa: permiten que los supervisores puedan brindar retroalimentación constructiva y sugerencias de mejora para el futuro a través de comentarios sobre el trabajo realizado.
• Identifican fortalezas y debilidades: ayudan a los empleados puedan reconocer cuáles son sus puntos fuertes y las áreas en las que deben mejorar. Esto facilita su desarrollo profesional.
• Evalúan el rendimiento y el potencial: anticipan problemas de integración y permiten identificar las situaciones de fallos tanto como las de éxitos de los empleados.
• Guían la toma de decisiones: estos datos recopilados son importantes para tener en cuenta a la hora de tomar decisiones informadas sobre compensaciones, promociones y desarrollo profesional.
• Promueven la transparencia y equidad: estos métodos de evaluación fomentan la igualdad y la transparencia debido a que utilizan los mismos criterios de evaluación para todos los empleados. 
• Mejoran la relación líder-colaborador: ayudan a fijar expectativas profesionales más claras para la empresa y sus colaboradores. A la vez, mejoran la comunicación entre líderes y empleados.  
• Valoran al colaborador: identifican y reconocen el trabajo bien hecho, ayudan a brindar una retroalimentación constructiva y fomentan el compromiso y crecimiento profesional. 
• Agilizan el trabajo del departamento de recursos humanos (RRHH) y empleadores: los datos obtenidos permiten la gestión del talento de manera más eficiente. Proporcionan indicadores de desempeño de los empleados de forma más objetiva y simplificando el trabajo de recursos humanos. 
• Eliminan sesgos: estas evaluaciones permiten reducir al mínimo los riesgos de no ponderar de manera correcta el desempeño de un empleado. 
• Fomentan el aprendizaje: al ver las recompensas por sus esfuerzos, los colaboradores convertirán cada valoración o comentario sobre áreas de mejora en una oportunidad de aprendizaje. Esto se traduce en profesionales más competentes. 
• Garantizan el cumplimiento de las leyes de protección de datos: las evaluaciones de desempeño garantizan el cumplimiento de las regulaciones como el RGPD, lo cual asegura la confidencialidad y seguridad de datos. 

Estos tipos de evaluación de desempeño laboral son ideales para ayudar al departamento de RR.HH. a identificar las áreas de mejora y reconocer los logros que han cosechado los colaboradores. Con minu, puedes mejorar el desempeño laboral de tu equipo: descarga nuestra plantilla gratuita aquí y comienza a implementar métodos efectivos de evaluación hoy mismo.