Índice de rotación de personal: ¿Cómo calcularlo?

¿Qué es el índice de rotación de personal?

El índice de rotación de personal es una métrica utilizada por las empresas para medir la frecuencia con la que una cantidad de empleados dejan la organización y son reemplazados por nuevos trabajadores en un período determinado. Este índice es crucial para entender la estabilidad laboral y la satisfacción de los empleados dentro de una empresa.

También puede indicar problemas en el ambiente de trabajo, la gestión, o en las políticas de recursos humanos.

¿Cómo hacer el cálculo del índice de rotación de personal?

Se calcula aplicando la siguiente fórmula: divide el número de empleados que abandonan la organización entre el promedio de empleados durante el mismo período, y luego multiplica el resultado por 100 para obtener el porcentaje de rotación de tu compañía al final del periodo.

Esta métrica proporciona información clave sobre la estabilidad laboral y la capacidad de retención de una empresa.

Fórmula de rotación de empleados

Rotación de Personal Anual = (Empleados que dejaron la empresa en el año / Promedio de empleados durante el año) x 100.

Importancia de medir el índice de rotación de personal

Medir el índice de rotación de personal es esencial para comprender la salud organizacional y evaluar el impacto financiero de la rotación de empleados. Una alta rotación de personal puede indicar problemas subyacentes, como una cultura de trabajo negativa, falta de desarrollo profesional o insatisfacción laboral.

Al monitorear y analizar este índice, las empresas pueden identificar áreas problemáticas y tomar medidas para mejorar la retención de empleados.

¿Para qué sirve la medición de la rotación de empleados?

Conocer cuál es la tasa de rotación en tu empresa te ayudará a hacer una mejor gestión del talento y disminuir los costos asociados a este problema de recursos humanos. Conoce más ventajas:

1. Evaluar el clima laboral: una alta tasa de rotación de personal puede indicar problemas en el ambiente laboral o en la relación empleado-empleador. Detectarlo a tiempo puede ayudar a evitar una rotación general.
2. Detectar problemas: identifica áreas problemáticas dentro de la organización, como: falta de gestión de talento, falta de oportunidades de desarrollo profesional, cultura empresarial tóxica, o desequilibrios entre la carga de trabajo y la compensación.
3. Analizar costos: la rotación de empleados conlleva costos directos e indirectos para las empresas, como los relacionados con el proceso de selección, capacitación de nuevos empleados, pérdida de productividad laboral, y el impacto en la moral y el compromiso del equipo.
4. Planificar: conocer las tasas de rotación ayuda a RRHH a anticipar las necesidades de contratación, retención y desarrollo de los mejores talentos.
5. Mejorar la retención de talento: al comprender las razones detrás de la rotación, las empresas pueden tomar medidas concretas para mejorar la satisfacción laboral, el compromiso y la lealtad del personal, como por ejemplo incluir mejores incentivos laborales.

¿Qué se considera un índice de rotación bajo, medio o alto?

Determinar qué constituye un índice de rotación bajo o alto depende de varios factores, incluyendo la industria, el tamaño de la empresa y las condiciones del mercado laboral. Estas son algunas pautas generales:

1. Bajo índice de rotación: Una tasa de rotación baja indica una mayor estabilidad laboral y una retención efectiva de empleados. Para ello, en términos generales, el índice de rotación anual debe ubicarse en al menos 10%, según datos de la consultora Gallup, quien resalta el hecho de contextualizar el dato.
2. Índice de rotación moderado: Un índice de rotación moderado puede variar ampliamente según la industria y otros factores, pero generalmente cae en el rango del 15-25%.
3. Alto índice de rotación: Una alta tasa de rotación anual está por encima del 25-30%.

¿Cuáles son los costos de la rotación de personal?

Aquí hay una lista de algunos de los costos más comunes asociados con la rotación de empleados:

• Costos de reclutamiento y contratación: incluyen los gastos asociados con la publicación de vacantes, el proceso de selección de candidatos, los honorarios de agencias de reclutamiento, las pruebas de evaluación, y los costos de entrevistas de salida y entrevistas de los nuevos talentos. 
• Costos de capacitación: involucra recursos financieros y de tiempo dedicados al onboarding, entrenar a nuevos empleados, incluyendo la preparación de materiales de capacitación, la participación de los empleados en programas de inducción y entrenamiento, y la asignación de personal para la mentoría y el seguimiento.
• Costos de productividad perdida: esto ocurre durante el período de adaptación de un nuevo empleado, durante el cual es probable que el rendimiento no sea óptimo. Además, cuando un empleado experimentado deja la empresa, puede llevar tiempo reemplazar su nivel de experiencia y habilidades, lo que puede resultar en una disminución temporal en la productividad del equipo.
• Costos de la desvinculación: incluyen el tiempo y los recursos dedicados a procesar la salida de un empleado, como la preparación de documentos de terminación, la organización de la devolución de equipos y la liquidación de beneficios.
• Costos de employer branding: la rotación de personal puede afectar la percepción y la imagen de una empresa como empleador. Además, de golpear la moral y la cultura organizacional, lo que puede conducir a una disminución del compromiso y la motivación laboral del resto de capital humano, así como a un deterioro del ambiente de trabajo.

¿Cómo disminuir el índice de rotación de personal?

En nuestro artículo sobre rotación de personal qué es, te damos varios consejos para evitar la rotación y tener satisfecho al mayor número de trabajadores de tu empresa. Sin embargo, aquí agregamos otras formas de bajar el índice de rotación:

1. Hacer entrevistas de salida: son una herramienta invaluable para comprender las razones por las cuales los empleados abandonan su puesto de trabajo. Puedes obtener información valiosa sobre problemas dentro de la organización, como la insatisfacción con el ambiente laboral, la falta de oportunidades de crecimiento, o problemas de comunicación con la dirección. Esta retroalimentación directa de los empleados que se van puede ayudar a identificar áreas de mejora y guiar los esfuerzos para retener talento.
2. Mejorar las evaluaciones de desempeño: proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su trabajo y establecer metas claras para su desarrollo profesional, los ayuda a sentirse valorados, reconocidos y comprometidos con su trabajo. Además, estas evaluaciones ofrecen la oportunidad de identificar y abordar cualquier problema o preocupación que pueda estar contribuyendo a rotación.
3. Incrementar los beneficios para empleados: ofrecer beneficios competitivos y atractivos es esencial para atraer y retener talento en una organización. Esto puede incluir beneficios como: seguro médico, flexibilidad laboral, salario on-demand, vales de despensa, vales de gasolina, planes de jubilación atractivos, oportunidades de desarrollo profesional y otros programas de bienestar.

Los beneficios pueden ayudar a aumentar la lealtad y la retención a largo plazo.